500 sidevisninger!

I dag har jeg (bloggen) rundet 500 unikke sidevisninger.
Det betyder 500 tilfælde hvor nogen har kigget på et eller flere indlæg. Da mine egne opslag ikke tæller med, synes jeg det er ganske fint.
Så tak til dig, der har kigget på og læst (!?) mine skriverier.
Jeg håber, at noget af det har været interessant / inspirerende - og at du fortsat har lyst til at følge med.
For nogle dage siden tilføjede jeg under hvert enkelt indlæg knapper, hvor du som læser anonym kan tilkendegive hvad du synes om indlægget. Brug det endeligt, da det er meget rart at få lidt feedback.
Selvfølgeligt er kommentarer meget mere end velkommen - jeg sætter pris på dem.
Når du altså synes at jeg har skrevet noget særligt dumt eller godt, eller noget du kan bruge, eller du er uenig i, eller ... så efterlad en kommentar.
Har du lyst til at skrive noget, så kontakt mig og jeg inviterer dig som forfatter. Slå dig løs!
Antallet af mine indlæg er gået kraftig ned på det sidste - men flere og nye er på vej.
Blandt andet skriver jeg pt på et indlæg om mit første, inspirerende møde i KL's ledernetværk. Det kommer i løbet af et par dage.

Ledelse er ...

Jeg har besluttet mig for at lave en række indlæg under titlen "Ledelse er ..." i den kommende tid.
Udgangspunkt bliver enkle, korte udsagn om hvad ledelse er. Ligesom kravene til den gode leder, er der mange bud på hvad ledelse er.
Jeg har endnu ikke fundet en definition på (institutions-)Ledelse, som dækker over alle de mange facetter af det at udøve ledelse, jeg oplever i mit arbejde.
Prøv at google "definition ledelse". Der kommer interessante bud frem, men en klar og entydig (operationel) definition har jeg endnu ikke fundet.
Noget de fleste definitioner har til fælles er:
- Nogen styrer, dvs lederen
- et mål / produkt, dvs retning
- en forandring, dvs en process
- og at det sker sammen med eller igennem dem der ledes, dvs en relation.
Sagt på en anden måde, ledelse er at:

Nogen styrer frem mod noget igennem noget med nogen! - Så blev vi så kloge! ;-)

Men det kan måske være nyttigt, at se på de enkelte elementer hver for sig, da jeg ikke bilder mig ind at kunne lave en meningsfuld beskrivelse af den samlede definition.
Om ikke andet, så kan vi erkende at ledelse drives af en person mod et mål på en bestemt måde i relation med andre.
Hvis man så overvejer, hvad en leder er, så er det en person, som leder processer mod et mål på forskellige måder sammen med andre. Det kan nemt blive cirkulær på en u-fed måde.

Har du et godt bud, så skriv om det. Det kan være vi sammen kan skrive en bog om det og tjene kassen.

Selv om listen nok er mere eller mindre uendeligt - i hvert fald i relation til denne blog - er der her en række umiddelbare ord på hvad ledelse er, og hvad jeg måske skriver lidt om: Kommunikation, situationsbestemt, værdibaseret, tillidsbaseret, facilitering, planlægning, organisering, beslutninger, kompetencer, etik, holdninger, handlinger, coaching, vejledning, supervision, administration, delegering, færdigheder, anerkendende, rummelig, relationer, mål, ... fortsat bare listen.
Alle disse ord refererer til enten personen (leder), målet (retning), forandring (process) eller andre (relation). Det bliver spændende, at se nærmere på de enkelte elementer.

Rekruttering - at finde den rette nye medarbejder

Vi er i gang med at ansætte en ny pædagog. Stillingsopslaget har (kun) været ude i cyberspace og der er nu lukket for ansøgninger.
Der er kommet mange ansøgninger denne gang. Man kan mærke på søgningen, at det står sløjt til rundt omkring i kommunerne og at der skæres ned alle vegne. Det kan ud over antallet mærkes på den geografiske spredning, ansøgerne kommer fra.
Det er jo dejligt for os. Der er noget at vælge imellem. Men hvordan vælger man så den rigtige?
Nettet er fyldt med gode råd om "sådan finder du den rigtige".
Vores opslag har bevidst været bredt formuleret, for at få mange til at søge. Tidligere var det en nødvendighed for at få nogen til at søge overhovedet. Det er for tiden åbenbart ikke noget problem.
Vi havde internt i ledelsen og med medarbejderne lagt nogle bud ind på, hvad vi ville kigge efter blandt ansøgerne. Det var ikke meget præcise eller klart prioriterede kriterier, men snarere en lidt diffus række af "kunne tænke os, at ...".
Ansættelsesudvalget (leder, souschef, 1 pædagog og 1 medhjælper) blev rimelig enig om hvem der skulle til samtale. I alt holdt vi 5 samtaler. Efter dem ender vi med 1 nitte, 2 brugbare og 2 gode, vi gerne vil have. Eneste tvivl og lidt uenighed er der mellem prioriteringen af 1'eren og 2'eren. Selv er jeg (også) i tvivl om, hvem der havner på 1. prioritet. Det er vel at mærke et valg mellem to rigtig gode bud på kommende medarbejdere.
Bredden i opslaget, kriterierne og samtalerne resulterer så i, at de 2 er så forskellige, at det er svært at sammenligne og tage en beslutning. Det er så der spørgsmålet om hvorvidt vi skulle have været mere præcise med kriterierne dukker op, eller om det er godt, vi holdt det åbent. Resultatet havde formentlig været givet i den præcise udgave, men havde afskåret os fra at få et rigtigt godt alternativt bud på banen.
Nu bikser jeg med valget. Indtil videre er begge åbne. Og hvis det går som jeg håber eller gerne vil, så bliver der måske med lidt krumspring plads til begge.
Ellers tager jeg jo den endelige beslutning. Men hvad tager jeg den ud fra?
Kriterierne taler hverken særlig meget til den ene eller anden side.
Svaret er så intuitionen eller mavefornemmelsen som den afgørende faktor. Det føles ikke særlig kvalificeret, eller professionel, men jeg spørger mig selv, om det ikke altid er sådan, at kemien eller hvad vi ellers vil kalde ikke-rationelle begrundelser, der til sidst afgør det?
Eller er det en efterrationalisering af dårlig forarbejde?!