Lad mig slå fast fra starten, at jeg synes at anerkendelsen (Appreciative Inquiery / AI), den værdsættende tilgang, er gode, positive redskaber i ledelsesadfærd. Her vil de første sige, at det ikke er redskaber, men teorier, holdninger, eller måske ligefrem en filosofi. I forhold til pointerne i dette indlæg er det underordnet.
Jeg kan godt lide tanken om at mennesket vokser af det positive, altså anerkendelsen, værdsættelsen og rosen. Det svarer til det heliotropiske syn. Det er en udmærket tilgang.
Jeg gør mig umage med at være anerkendende, er ikke god nok til det hurtige, konkrete og kontante ros (ej heller risen) og er god til positive reformuleringer.
Men jeg er træt af, at begreberne udvaskes til det ukendelige. Jeg er måske selv ikke supergod til definitioner her, men når anerkendelse ligestilles med ros og skulderklap er det gået for langt.
Jeg oplever særligt blandt de yngste medarbejdere en udpræget behov for ros hele tiden. Mens de ikke tåler nogen form for kritik. Jeg gider ikke anerkende og rose for at helt almindelige ting ordnes, der hører til jobbet. Måske skal vi ligefrem sige tak og klappe dem hver dag for overhovedet at møde frem (eventuel endda til tiden)?! Nej tak. Det er for meget af det gode.
Så bliver anerkendelsen degraderet til rosens tyranni. Så gider jeg ikke lege med mere.
Måske er jeg for gammeldags, men arbejdspladsen er ikke til for medarbejderen, men omvendt.
Måske synes jeg det bare, fordi jeg er for dårlig til den individuelle ros og anerkendelse i hverdagen.
Når det er sagt, skal der anerkendes og roses og værdsættes og gives feedback og gives ris og så videre. Hver ting til sin tid, hver ting med sin meningsfulde berettigelse.
Når anerkendelsen bliver til tyranni (og sidestilles med ros), mister vi muligheden for meningsfuld at påpege det svage, mindre gode, dysfunktionelle, mister muligheden for at sætte fokus på udviklingsbehov.
Holder vi op med at pege på "dårlige" ting også, sender vi et forkert billede/feedback til modtageren. Der er her vi oplever børn stå på scenen, selv om de intet kan. Der er forskel på god og skidt. Det skal være muligt at sætte ord på skidtet også. Det er også respektfuld og skal gøres på en ordentlig måde. Men det skal gøres. Det nytter ikke, at børn aldrig møder røde streger i diktaten for at bruge det billede. Selvindsigt kræver ikke kun viden om gode, positive evner, sider og færdigheder, men også om det der ikke er godt nok (eller kan/bør forbedres).
Vi har brug for mennesker - medarbejdere - der har et realistisk syn på sig selv. Selvtillid er godt, men hvis den kommer fra ros alene, er den tom. Selvværd er vigtigt, men skal bygge på en ærlig (an-)erkendelse af sig selv.
Når anerkendelsen tyranni via ros bliver til det eneste "rigtige", er det på tide at tænke noget andet. Ellers skaber vi bare flere, der står på scener, de ikke burde stå på.
Det samme gælder forældrene, der sætter deres projektbørn egoistisk over alt andet. En simpel konflikt med et andet barn er ikke et angreb på øjestenens liv og autonomi og verdens undergang, men blot et udviklingsprojekt for barnet. Det er okay, ikke altid at være universets centrum og herre over universet.
Hvad gør jeg så?
Et af mine tanker omkring dette er at tage dialogen. Definere hvad der hvad. Afstemme forventninger. Være ærlig i feedbacken og turde sætte fokus også på udviklingsbehovet.
Differentieringen er en anden vinkel at gribe det an på. Det er ikke alle, der kan alt. En gang imellem er det okay, at det kun er de "gode", der er med i fodboldkampen. Andre gange skal alle have lov til at være med.
Alle er god til noget og dermed kan alle bidrage med noget og vise sig frem med noget, vokse med noget. Det behøver ikke at hænge på ydre mærkater som titler, alder, erfaring, anciennitet, eller lignende.
Så bliver det måske sådan at den bevidste og individuelle tilgang kan skabes. Anerkendelsen og værdsættelsen kan blive reel. Rosen kan blive ægte og berettiget. Risen kan tåles.
Når anerkendelsen bliver til et indholdsløst slagord, mister det mening. Det bliver til tyranni.
Tid til at tænke sig om.
torsdag den 12. april 2012
søndag den 18. marts 2012
Ledelse er ... retning, mening og struktur
Der er måske en let og simpel definition på hvad ledelse er, men grundlæggende tænker jeg, at ledelse er
Ikke fordi lederen skal gøre det selv, opfinde det i enerum eller lignende, men han skal stå i spidsen og tage ansvaret for at de er klare og entydige (og bindende).
Uden en klar overordnet retning er det svært, at give noget mening. Overordnede tanker om retning skal fortolkes og formidles til først og fremmest medarbejderne, dernæst til alle andre interessenter. Der skal
være en mening i det, der sker i hverdagen. En mening, der skal ses i forlængelse af målene. Man kunne sige en omsætning i hverdagsforståelse og hverdagshandlinger. Hver enkelt skal kunne se en mening med hvad der sker. En mening med arbejdet overordnet, men også i den konkrete handling. Derfor handler meningen også om værdierne.
Strukturen binder det hele sammen. Det er måden, arbejdet udføres på, stilen, der ledes med, måden organisationen (institutionen) er opbygget på og agerer på. Det er også den kultur, der ligger under det hele (som sikkert kunne være et 4. punkt). Strukturen er limen, der samler delene til en helhed. Den handler også om måden der kommunikeres på (som kunne være et 5. punkt).
Det lyder besnærende enkelt, men hvor er det svært og udfordrende. Alle områder hænger (naturligvis) sammen som små tandhjul, der er forbundet i et gear. Når et gear skiftes kan det ske manuelt eller automatisk. Sådan oplever jeg det også i arbejdet. Nogen gange skal lederen sørge for et gearskifte, andre gange sker det automatisk alt efter indre og ydre påvirkninger. Har man ikke helt styr på koblingen, går der straks knas i maskineriet.
Et gearskift kræver derfor både viden om maskinen og trafikken, men i lige så grad føling med den. Det bliver lettere med erfaringen og overblikket. Og på samme måde som med bilkørsel skal man helst være, frisk og udhvilet og upåvirket. Ellers riskerer man at miste herredømmet over bilen.
Og så handler det også om at finde den bil, der passer til en.
Det er fedt at køre sportsvogn for fuld fart. Men det kan også være fedt at være kongen på landevejen i en stor lastbil. Der er heller ikke noget i vejen med at hygge sig med en Boble. Det er smag og behag og hver køretøj kan byde på sine udfordringer.
Glæder mig til sommeren, hvor der kan køres med åbne vinduer. En frisk brise og en udluftning gør aldrig noget.
Så giv din bil et serviceeftersyn og se efter om retning, mening og struktur matcher.
- At give retning
- At give mening
- At give struktur
Ikke fordi lederen skal gøre det selv, opfinde det i enerum eller lignende, men han skal stå i spidsen og tage ansvaret for at de er klare og entydige (og bindende).
Uden en klar overordnet retning er det svært, at give noget mening. Overordnede tanker om retning skal fortolkes og formidles til først og fremmest medarbejderne, dernæst til alle andre interessenter. Der skal
være en mening i det, der sker i hverdagen. En mening, der skal ses i forlængelse af målene. Man kunne sige en omsætning i hverdagsforståelse og hverdagshandlinger. Hver enkelt skal kunne se en mening med hvad der sker. En mening med arbejdet overordnet, men også i den konkrete handling. Derfor handler meningen også om værdierne.
Strukturen binder det hele sammen. Det er måden, arbejdet udføres på, stilen, der ledes med, måden organisationen (institutionen) er opbygget på og agerer på. Det er også den kultur, der ligger under det hele (som sikkert kunne være et 4. punkt). Strukturen er limen, der samler delene til en helhed. Den handler også om måden der kommunikeres på (som kunne være et 5. punkt).
Det lyder besnærende enkelt, men hvor er det svært og udfordrende. Alle områder hænger (naturligvis) sammen som små tandhjul, der er forbundet i et gear. Når et gear skiftes kan det ske manuelt eller automatisk. Sådan oplever jeg det også i arbejdet. Nogen gange skal lederen sørge for et gearskifte, andre gange sker det automatisk alt efter indre og ydre påvirkninger. Har man ikke helt styr på koblingen, går der straks knas i maskineriet.
Et gearskift kræver derfor både viden om maskinen og trafikken, men i lige så grad føling med den. Det bliver lettere med erfaringen og overblikket. Og på samme måde som med bilkørsel skal man helst være, frisk og udhvilet og upåvirket. Ellers riskerer man at miste herredømmet over bilen.
Og så handler det også om at finde den bil, der passer til en.
Det er fedt at køre sportsvogn for fuld fart. Men det kan også være fedt at være kongen på landevejen i en stor lastbil. Der er heller ikke noget i vejen med at hygge sig med en Boble. Det er smag og behag og hver køretøj kan byde på sine udfordringer.
Glæder mig til sommeren, hvor der kan køres med åbne vinduer. En frisk brise og en udluftning gør aldrig noget.
Så giv din bil et serviceeftersyn og se efter om retning, mening og struktur matcher.
onsdag den 11. januar 2012
Blooms Taksonomi II - refleksion
Indlægget om Blooms taksonomi er det allermest populære af alle indlæg i denne blog. Det viser noget om, at Bloom har noget at tilbyde, når vi taler om (ind-)læring. Det er forholdsvis nemt tilgængeligt og operationelt, når (ind-)læringsmål skal laves eller deres niveau skal tolkes.
Når der er så megen interesse i det, er det oplagt, at skrive lidt mere om det. Indlægget her handler om "refleksion" som begreb (process?) i forhold til Blooms forståelse af (ind-)læring.
Hvis du ikke har læst det første indlæg om Blooms taksonomi, bør du læse det først. Klik bar på linket her.
Det er iøjnefaldende, at refleksion ikke optræder som begreb i Blooms taksonomi. Men hvorfor gør den ikke det?
Svaret er forholdsvis simpel i første omgang: Refleksion opfattes som underliggende, nødvendig evne for at kunne bevæge sig progressiv gennem læringsniveauerne. Sagt på en anden måde: for at komme fra et niveau til det næste, skal man kunne reflektere.
Jeg vil gå så vidt som at sige uden refleksion ingen læring (i Blooms forstand).
Hvis man bare ser på det første indlæringsniveau, "at huske" eller "at modtage", som dækker over niveauet "kendskab", vil en succesfuld læring allerede være afhængig af refleksionen. Eksempelvis husker man bedre stof der opfattes som relevant, vedrørende, spændende, mv. Det vil sige, at der allerede ligger en opfattelse af, hvad der er nyttigt. Det er svært "at modtage" stof, der opfattes som kedeligt, irrelevant, mv. Refleksionen kan ændre denne opfattelse.
Det eneste der kræves er, at man opfatter/opdager det. Så kan man stille (åbne) nysgerrige spørgsmål til det. For eksempel "hvordan kan det være relevant for mig", eller "hvilken betydning har det, at jeg opfatter stoffet på denne måde"? Resultatet af denne refleksion kan være et hvilket som helst. Vi kan nå frem til: Jeg ikke skal bruge det til noget, jeg behøver ikke huske det. Eller at det er afgørende for om jeg består en prøve. Jeg skal huske det.
Med udgangspunkt i dette er der skabt mulighed for at vi kan gå videre til at forstå stoffet - det næste niveau.
Refleksion opfattes her som en kognitiv process, der startes af en forstyrrelse i vores opfattelser. Det kræver altså altid et stop-op. Refleksionen kan indbefatte ens egne tanker, følelser, oplevelser, mv., men også inddrage omverdenen bredt: Hvad har hvilken betydning for mig i forhold til denne og andre (eller lingende/tilsvarende) situationer?
Lad mig bruge et andet eksempel fra den undervisning, jeg pt deltager i.
Jeg er i gang med et diplommodul om Ledelse og organisation. Undervisningen handler om organisationers opbygninger og konsekvenserne af opbygningen for organisationerne.
Jeg synes, det er ret kedeligt. Da jeg opdager det, undrer jeg mig over det og stiller mig spørgsmålet "hvorfor". Jeg reflekterer. En af de opdagelser jeg gør er, at min egen organisationsform ligger temmelig fast. Jeg har ikke mange muligheder for at ændre denne. Derfor er diskussioner af andre forholdsvis uinteressante. Min egen er meget mere vedrørende.
Men jeg er forstyrret i min læring. Ved nærmere refleksion opstår nye spørgsmål, vinkler og perspektiver.
Det foreløbige resultat af dette er, at jeg er blevet ret optaget af nogle overvejelser om min egen forståelse af egen organisationsform forhindrer mig i at se muligheder, om jeg ved at se på andre organisationsformer kan få øjnene op for ting der kan ændres i min organisation, om jeg kan se muligheder, frem for begrænsninger.
Fra at være i en situation, hvor læring var "besværlig" (kedelig, manglede relevans), har refleksionen bragt mig til et sted fyldt med nysgerrighed på nye perspektiver. Dermed kan jeg gå fra svært at huske/forstå (niveau 1 og 2) til at blive optaget af at perspektivere, analysere, vurdere og så videre.
Det er et ganske godt ryk op ad progressionsstigen.
Uden refleksionen var det umuligt.
Når der er så megen interesse i det, er det oplagt, at skrive lidt mere om det. Indlægget her handler om "refleksion" som begreb (process?) i forhold til Blooms forståelse af (ind-)læring.
Hvis du ikke har læst det første indlæg om Blooms taksonomi, bør du læse det først. Klik bar på linket her.
Det er iøjnefaldende, at refleksion ikke optræder som begreb i Blooms taksonomi. Men hvorfor gør den ikke det?
Svaret er forholdsvis simpel i første omgang: Refleksion opfattes som underliggende, nødvendig evne for at kunne bevæge sig progressiv gennem læringsniveauerne. Sagt på en anden måde: for at komme fra et niveau til det næste, skal man kunne reflektere.
Jeg vil gå så vidt som at sige uden refleksion ingen læring (i Blooms forstand).
Hvis man bare ser på det første indlæringsniveau, "at huske" eller "at modtage", som dækker over niveauet "kendskab", vil en succesfuld læring allerede være afhængig af refleksionen. Eksempelvis husker man bedre stof der opfattes som relevant, vedrørende, spændende, mv. Det vil sige, at der allerede ligger en opfattelse af, hvad der er nyttigt. Det er svært "at modtage" stof, der opfattes som kedeligt, irrelevant, mv. Refleksionen kan ændre denne opfattelse.
Det eneste der kræves er, at man opfatter/opdager det. Så kan man stille (åbne) nysgerrige spørgsmål til det. For eksempel "hvordan kan det være relevant for mig", eller "hvilken betydning har det, at jeg opfatter stoffet på denne måde"? Resultatet af denne refleksion kan være et hvilket som helst. Vi kan nå frem til: Jeg ikke skal bruge det til noget, jeg behøver ikke huske det. Eller at det er afgørende for om jeg består en prøve. Jeg skal huske det.
Med udgangspunkt i dette er der skabt mulighed for at vi kan gå videre til at forstå stoffet - det næste niveau.
Refleksion opfattes her som en kognitiv process, der startes af en forstyrrelse i vores opfattelser. Det kræver altså altid et stop-op. Refleksionen kan indbefatte ens egne tanker, følelser, oplevelser, mv., men også inddrage omverdenen bredt: Hvad har hvilken betydning for mig i forhold til denne og andre (eller lingende/tilsvarende) situationer?
Lad mig bruge et andet eksempel fra den undervisning, jeg pt deltager i.
Jeg er i gang med et diplommodul om Ledelse og organisation. Undervisningen handler om organisationers opbygninger og konsekvenserne af opbygningen for organisationerne.
Jeg synes, det er ret kedeligt. Da jeg opdager det, undrer jeg mig over det og stiller mig spørgsmålet "hvorfor". Jeg reflekterer. En af de opdagelser jeg gør er, at min egen organisationsform ligger temmelig fast. Jeg har ikke mange muligheder for at ændre denne. Derfor er diskussioner af andre forholdsvis uinteressante. Min egen er meget mere vedrørende.
Men jeg er forstyrret i min læring. Ved nærmere refleksion opstår nye spørgsmål, vinkler og perspektiver.
Det foreløbige resultat af dette er, at jeg er blevet ret optaget af nogle overvejelser om min egen forståelse af egen organisationsform forhindrer mig i at se muligheder, om jeg ved at se på andre organisationsformer kan få øjnene op for ting der kan ændres i min organisation, om jeg kan se muligheder, frem for begrænsninger.
Fra at være i en situation, hvor læring var "besværlig" (kedelig, manglede relevans), har refleksionen bragt mig til et sted fyldt med nysgerrighed på nye perspektiver. Dermed kan jeg gå fra svært at huske/forstå (niveau 1 og 2) til at blive optaget af at perspektivere, analysere, vurdere og så videre.
Det er et ganske godt ryk op ad progressionsstigen.
Uden refleksionen var det umuligt.
tirsdag den 27. december 2011
Hvad blev der af følelserne?!
Om få dage skal (må!) jeg igen af sted på et diplom i lederuddannelsen. Jeg glæder mig til det.
Men efter at jeg har kigget lidt i indholdsfortegnelsen af den nye litteratur til modulet, har noget slået mig kraftigt, som jeg har tænkt meget over på det sidste: Hvad sker der med følelserne?
Dem står der desværre (igen) sådan set intet om.
Med lidt god vilje kan man sige, at motivationsteori handler om følelser og i kommunikationen spiller de nok også en rolle, men alt andet lige fylder de intet i den litteratur, jeg har læst endnu. Det er en skam.
Min virkelighed fortæller mig nemlig, at følelser spiller en kæmpemæssig rolle for mit job. Deres betydning kan nærmest ikke undervurderes, som jeg ser det.
Der er de følelser, jeg selv har, både de "positive", som stolthed, tilfredshed, glæde med mere, og de "negative", som utilstrækkelighed, tvivl, angst og så videre.
Der er de følelser medarbejderne har, som de i lighed med mig ikke afleverer ved døren, når de kommer på arbejde, men som vi går rundt med og i stort omfang (re-)agerer ud fra.
Og så har jeg end ikke defineret begrebet "følelser". Jeg vil nøjes med at forstå og opfatte følelser her som en form for tilstand eller humør man befinder sig.
Se dette link for en nærmere definition Leksikon.org.Den giver mening for mig.
Jeg er i bund og grund en ret analytisk og refleksiv person. Det bestemmer ofte min tilgang til mit job som leder. Det fungerer såmænd også fint for mig.
Men nogen gange sker der både positiv og negativ det, at følelserne får lov at bestemme. Det ligger tæt op ad intuitionen og fornemmelserne.
Når de kommer i vejen, er det skidt, men en væsentlig pointe ved følelserne er at de ikke sådan lige lader sig styre uden videre. Ud over at de er svære at styre, skal man også lige vide hvornår og hvornår ikke - og i hvilken retning: følge dem, eller se bort fra dem.
Så er der dem, der arbejder med de mange intelligenser. Her bruges begrebet følelsesmæssig intelligens. Det synes jeg er tiltalende, så er følelserne måske ikke så irrationelle?! Jeg ved alt for lidt om det, til at jeg vil tillade mig at gøre mig klog på det.
Lige nu synes jeg det med følelserne og jobbet er noget rod. Heldigvis er det jo muligt hele tiden at blive følelsesmæssig og videnmæssig klogere... Det er vist det, der betegnes som læring.
I den forstand:
Men efter at jeg har kigget lidt i indholdsfortegnelsen af den nye litteratur til modulet, har noget slået mig kraftigt, som jeg har tænkt meget over på det sidste: Hvad sker der med følelserne?
Dem står der desværre (igen) sådan set intet om.
Med lidt god vilje kan man sige, at motivationsteori handler om følelser og i kommunikationen spiller de nok også en rolle, men alt andet lige fylder de intet i den litteratur, jeg har læst endnu. Det er en skam.
Min virkelighed fortæller mig nemlig, at følelser spiller en kæmpemæssig rolle for mit job. Deres betydning kan nærmest ikke undervurderes, som jeg ser det.
Der er de følelser, jeg selv har, både de "positive", som stolthed, tilfredshed, glæde med mere, og de "negative", som utilstrækkelighed, tvivl, angst og så videre.
Der er de følelser medarbejderne har, som de i lighed med mig ikke afleverer ved døren, når de kommer på arbejde, men som vi går rundt med og i stort omfang (re-)agerer ud fra.
Og så har jeg end ikke defineret begrebet "følelser". Jeg vil nøjes med at forstå og opfatte følelser her som en form for tilstand eller humør man befinder sig.
Se dette link for en nærmere definition Leksikon.org.Den giver mening for mig.
Jeg er i bund og grund en ret analytisk og refleksiv person. Det bestemmer ofte min tilgang til mit job som leder. Det fungerer såmænd også fint for mig.
Men nogen gange sker der både positiv og negativ det, at følelserne får lov at bestemme. Det ligger tæt op ad intuitionen og fornemmelserne.
Når de kommer i vejen, er det skidt, men en væsentlig pointe ved følelserne er at de ikke sådan lige lader sig styre uden videre. Ud over at de er svære at styre, skal man også lige vide hvornår og hvornår ikke - og i hvilken retning: følge dem, eller se bort fra dem.
Så er der dem, der arbejder med de mange intelligenser. Her bruges begrebet følelsesmæssig intelligens. Det synes jeg er tiltalende, så er følelserne måske ikke så irrationelle?! Jeg ved alt for lidt om det, til at jeg vil tillade mig at gøre mig klog på det.
Lige nu synes jeg det med følelserne og jobbet er noget rod. Heldigvis er det jo muligt hele tiden at blive følelsesmæssig og videnmæssig klogere... Det er vist det, der betegnes som læring.
I den forstand:
Jeg håber at vi alle får et udviklende, inspirerende og lærerigt 2012.
Godt nytår til jer alle og på genlæsning i det nye år.
lørdag den 5. november 2011
Viden, holdninger og meninger
I en diskussion er der der ganske ofte ingen som helst skelnen imellem de tre begreber, men der er forskel på viden, holdninger og meninger. Det er åbenlyst, at det ikke er det samme. Det er åbenlyst at det ikke er ligegyldigt i en diskussion, hvilket perspektiv vi taler ud fra. Der er ligegyldige snakke, hvor det er lige meget. I en (faglig) debat om noget, der skal munde ud en en fornuftig beslutning eller konklusion og dermed handling, er det derimod ikke lige meget for kvaliteten af kommunikationen og ikke lige meget for validiteten af beslutningen.
Vi ved det jo godt. Alligevel sker der ofte to ting: 1. Vi er ikke opmærksomme på det; og/eller 2. Vi forholder os ikke til det.
Så sker der det, at vi kløjs i kommunikationen. Vi forstår ikke hinanden (det kan også have andre årsager!) og vi taler (argumenterer) forbi hinanden (det kan også have andre årsager!).
Prøv bare en gang imellem at se på for eksempel politiske debatter på facebook eller i blogs i det lys. Der får jeg tit øje på det.
Det kan være hensigtsmæssigt, at skille viden, holdninger og meninger ad - for bedre at kunne se (høre!) hvad der er hvad.
Viden eller evidens (bare det ikke er anekdotisk evidens) baserer sig i bund og grund på fakta. Ofte er viden tavs (f. eks. den erfaringsbaserede). Viden fremstilles ofte som faktuelt og alment gyldigt, selv om det ikke er det. Det skyldes at vi generelt tillægger viden stor betydning og dermed giver viden legitimitet og slagkraft til et argument. Men alt andet lige, findes der megen forsknings- og evidensbaseret viden, som man med rette og fornuft kan tage udgangspunkt i og debattere ud fra. Grundlaget skal bare være i orden og passe til emnet. Og man skal altid forholde sig kritisk til det, der fremstår som faktuel eller almengyldig viden. (Følg linkene til uddybende definitioner af begreberne.)
Holdninger er vigtige. De afspejler vores etiske og moralske værdier og grundholdninger. Det er vigtigt at være opmærksomt på dem, da holdninger ofte står i vejen for at beslutninger i praksis kan holde.
Meninger er ofte en grå miskmask, der kan tilpasses alt efter kontekst, situation og så videre. Man har et standpunkt, til man tager et nyt.
Meninger i den forstand at den enkelte giver noget en bestemt, personlig mening, er ofte svære at forstå, hvis de bare står der uden forklaring (begrundelse). Tit bliver det bare meninger, der udveksles i diskussioner.
Det ene er ikke bedre end det andet og de er (heldigvis) ofte i overensstemmelse med hinanden. Men i en faglig diskussion er det ikke ligegyldigt, hvad vi taler ud fra. Vores beslutninger skulle gerne være baseret på alle tre søjler. Viden uden en holdning er noget tomt. Holdninger som udelukkende er baserede på "jeg synes" er hule indeni. Meninger uden begrundelser i viden (fakta) og/eller holdning (etik og moral) er er overfladiske, meningsløse.
Gode beslutninger - og for den sags skyld gode refleksioner - skal indeholde alle tre perspektiver. Prøv at skille dem ad. Du vil se, at det giver bedre / mere mening til sidst og kvalificerer beslutningen (refleksionen).
Prøv for eksempel at skille en problemstilling eller et emne op på følgende måde:
Hvad ved vi, hvad synes vi om det, hvilken mening giver det? Eller efter smag og definition:
Hvad ved vi, hvad mener vi om det, hvordan forholder vi os til det (hvilken konsekvens har det, hvad leder det frem til)?
Eller prøv at lægge mærke til kommunikationen i dette lys ved det næste møde du deltager i :-)
Vi ved det jo godt. Alligevel sker der ofte to ting: 1. Vi er ikke opmærksomme på det; og/eller 2. Vi forholder os ikke til det.
Så sker der det, at vi kløjs i kommunikationen. Vi forstår ikke hinanden (det kan også have andre årsager!) og vi taler (argumenterer) forbi hinanden (det kan også have andre årsager!).
Prøv bare en gang imellem at se på for eksempel politiske debatter på facebook eller i blogs i det lys. Der får jeg tit øje på det.
Det kan være hensigtsmæssigt, at skille viden, holdninger og meninger ad - for bedre at kunne se (høre!) hvad der er hvad.
Viden eller evidens (bare det ikke er anekdotisk evidens) baserer sig i bund og grund på fakta. Ofte er viden tavs (f. eks. den erfaringsbaserede). Viden fremstilles ofte som faktuelt og alment gyldigt, selv om det ikke er det. Det skyldes at vi generelt tillægger viden stor betydning og dermed giver viden legitimitet og slagkraft til et argument. Men alt andet lige, findes der megen forsknings- og evidensbaseret viden, som man med rette og fornuft kan tage udgangspunkt i og debattere ud fra. Grundlaget skal bare være i orden og passe til emnet. Og man skal altid forholde sig kritisk til det, der fremstår som faktuel eller almengyldig viden. (Følg linkene til uddybende definitioner af begreberne.)
Holdninger er vigtige. De afspejler vores etiske og moralske værdier og grundholdninger. Det er vigtigt at være opmærksomt på dem, da holdninger ofte står i vejen for at beslutninger i praksis kan holde.
Meninger er ofte en grå miskmask, der kan tilpasses alt efter kontekst, situation og så videre. Man har et standpunkt, til man tager et nyt.
Meninger i den forstand at den enkelte giver noget en bestemt, personlig mening, er ofte svære at forstå, hvis de bare står der uden forklaring (begrundelse). Tit bliver det bare meninger, der udveksles i diskussioner.
Det ene er ikke bedre end det andet og de er (heldigvis) ofte i overensstemmelse med hinanden. Men i en faglig diskussion er det ikke ligegyldigt, hvad vi taler ud fra. Vores beslutninger skulle gerne være baseret på alle tre søjler. Viden uden en holdning er noget tomt. Holdninger som udelukkende er baserede på "jeg synes" er hule indeni. Meninger uden begrundelser i viden (fakta) og/eller holdning (etik og moral) er er overfladiske, meningsløse.
Gode beslutninger - og for den sags skyld gode refleksioner - skal indeholde alle tre perspektiver. Prøv at skille dem ad. Du vil se, at det giver bedre / mere mening til sidst og kvalificerer beslutningen (refleksionen).
Prøv for eksempel at skille en problemstilling eller et emne op på følgende måde:
Hvad ved vi, hvad synes vi om det, hvilken mening giver det? Eller efter smag og definition:
Hvad ved vi, hvad mener vi om det, hvordan forholder vi os til det (hvilken konsekvens har det, hvad leder det frem til)?
Eller prøv at lægge mærke til kommunikationen i dette lys ved det næste møde du deltager i :-)
lørdag den 29. oktober 2011
Det er fedt med konflikter
Der ligger masser af godt i konflikter. De har potentialet til at skabe forandringer. Der er masser af energi i dem. De kan sætte os på prøve, vores evner, holdninger, tænkning og vores handlemåder kan sættes i fokus og analyseres under lup. Vi kan blive klogere, de kan berige os og vores forståelser af os selv og vores omgivelser.
Jeg vil ønske, jeg kunne tro på dette, at jeg oplevede konflikter sådan. Men jeg synes de er forbandet irriterende, energislugende, negative og besværlige.
Det er mange typer af konflikter og litteraturen er fuld af typeinddelinger og kategoriseringer. Der er et nærmest uoverskueligt antal af råd og teorier om konflikter og ikke mindst om konfliktløsning. Det er en god indikator på at konflikter fylder i vores hverdag. Både på jobbet og nogen gange også i privaten.
Jeg hader konflikter. Jeg vil som min første, naturlige rygmarvsreaktion på en konflikt meget ofte forsøge at undgå den. Det er ikke altid særligt fornuftigt. Nogen konflikter går over, nogen er ubetydelige, dem man på forhånd ved at man taber, er ofte ikke værd at tage.
Men flertallet af dem er værd at blive taget, og det er nødvendigt og/eller fornuftigt at tage dem. Når jeg nu har en tendens til at undgå dem, kommer de nogen gange til at få lov til at udvikle uhensigtsmæssigt meget og optrappes hen ad vejen, hvilket igen gør det vanskeligere at løse dem.
Derfor prøver jeg at være mere bevidst om mine valg af strategier. Jeg øver mig i at gå ind i dem noget før og oftere. Det virker. De sværeste er dem, jeg er en del af. De letteste er dem, hvor jeg "bare" kan formidle/mediere.
Der er lang vej igen, før jeg oplever konflikter som positive, dynamiske forandringsagenter.
Jeg når formentlig aldrig dertil. Jeg er i bund og grund for harmonisøgende i det inderste af min personlighed til at kunne nå dette.
Foreløbig vil jeg forsøge at benytte mig af følgende mantra:
Konflikter er ikke til for at blive undgået. Konflikter er til for at blive taget.
Hvis man gentager noget ofte nok, har det en tendens til at blive sådan. Jeg får se, om det hjælper.
Jeg vil ønske, jeg kunne tro på dette, at jeg oplevede konflikter sådan. Men jeg synes de er forbandet irriterende, energislugende, negative og besværlige.
Det er mange typer af konflikter og litteraturen er fuld af typeinddelinger og kategoriseringer. Der er et nærmest uoverskueligt antal af råd og teorier om konflikter og ikke mindst om konfliktløsning. Det er en god indikator på at konflikter fylder i vores hverdag. Både på jobbet og nogen gange også i privaten.
Jeg hader konflikter. Jeg vil som min første, naturlige rygmarvsreaktion på en konflikt meget ofte forsøge at undgå den. Det er ikke altid særligt fornuftigt. Nogen konflikter går over, nogen er ubetydelige, dem man på forhånd ved at man taber, er ofte ikke værd at tage.
Men flertallet af dem er værd at blive taget, og det er nødvendigt og/eller fornuftigt at tage dem. Når jeg nu har en tendens til at undgå dem, kommer de nogen gange til at få lov til at udvikle uhensigtsmæssigt meget og optrappes hen ad vejen, hvilket igen gør det vanskeligere at løse dem.
Derfor prøver jeg at være mere bevidst om mine valg af strategier. Jeg øver mig i at gå ind i dem noget før og oftere. Det virker. De sværeste er dem, jeg er en del af. De letteste er dem, hvor jeg "bare" kan formidle/mediere.
Der er lang vej igen, før jeg oplever konflikter som positive, dynamiske forandringsagenter.
Jeg når formentlig aldrig dertil. Jeg er i bund og grund for harmonisøgende i det inderste af min personlighed til at kunne nå dette.
Foreløbig vil jeg forsøge at benytte mig af følgende mantra:
Konflikter er ikke til for at blive undgået. Konflikter er til for at blive taget.
Hvis man gentager noget ofte nok, har det en tendens til at blive sådan. Jeg får se, om det hjælper.
søndag den 18. september 2011
1.000 Sidevisninger
Så er det blevet til 1.000 sidevisninger. Tak til jer derude.
Jeg ved ikke, hvor mange læsere der er gengangere, men jeg håber da på et par stykker eller flere.
Hvis du er en af dem, der følger med - eller gerne vil det, så opret dig som fast læser, eller klik bare på "abonner på".
Så kan du også få beskeder om opdateringer (nye indlæg) via f.eks. din gmail. Der er en ganske enkelt funktion, der hedder reader. Her kan du se de ulæste indlæg fra alle mulige blogs, som du følger. I andre mailsystemer hedder det nok noget andet, men det er simpelt og fikst. Sådan holder jeg mig ajour med blogs jeg er interesseret i, uden at skulle tjekke dem hele tiden.
Der kommer ikke forfærdeligt mange kommentarer til indlæggene, mildest talt ;-). Jeg har gjort op med mig selv, at jeg primært skriver for min egen skyld - og på den måde er det okay.
Alligevel: Lidt feedback ville jeg da sætte pris på. Hvis du altså har en mening om indlægget eller bloggen som sådan, så skriv det som kommentar. Eller set bare et kryds i vurderingsboksene. Det sætter jeg pris på.
Har du lyst til at skrive noget - eller offentliggøre noget du allerede har liggende, så skriv til mig. Jeg giver gerne adgang til alle, der har lyst til at lave et indlæg!
NB: Mest populære (dvs. mest læste) indlæg er den om Blooms taksonomi. Derefter kommer den om ledelse som 4 roller. Ikke fordi de nødvendigvis selv synes at det er de bedste indlæg, med indlæggene er nogen af de resultater der kommer frem, når man googler det som begreber.
Tak for dit besøg her. Jeg håber, du fik noget ud af det.
Hilsen Stefan
Jeg ved ikke, hvor mange læsere der er gengangere, men jeg håber da på et par stykker eller flere.
Hvis du er en af dem, der følger med - eller gerne vil det, så opret dig som fast læser, eller klik bare på "abonner på".
Så kan du også få beskeder om opdateringer (nye indlæg) via f.eks. din gmail. Der er en ganske enkelt funktion, der hedder reader. Her kan du se de ulæste indlæg fra alle mulige blogs, som du følger. I andre mailsystemer hedder det nok noget andet, men det er simpelt og fikst. Sådan holder jeg mig ajour med blogs jeg er interesseret i, uden at skulle tjekke dem hele tiden.
Der kommer ikke forfærdeligt mange kommentarer til indlæggene, mildest talt ;-). Jeg har gjort op med mig selv, at jeg primært skriver for min egen skyld - og på den måde er det okay.
Alligevel: Lidt feedback ville jeg da sætte pris på. Hvis du altså har en mening om indlægget eller bloggen som sådan, så skriv det som kommentar. Eller set bare et kryds i vurderingsboksene. Det sætter jeg pris på.
Har du lyst til at skrive noget - eller offentliggøre noget du allerede har liggende, så skriv til mig. Jeg giver gerne adgang til alle, der har lyst til at lave et indlæg!
NB: Mest populære (dvs. mest læste) indlæg er den om Blooms taksonomi. Derefter kommer den om ledelse som 4 roller. Ikke fordi de nødvendigvis selv synes at det er de bedste indlæg, med indlæggene er nogen af de resultater der kommer frem, når man googler det som begreber.
Tak for dit besøg her. Jeg håber, du fik noget ud af det.
Hilsen Stefan
Abonner på:
Kommentarer (Atom)