Kritik af lederen - tillid til lederen

Når man fyrer en medarbejder rejser det en grundlæggende debat om tryghed i ansættelsen.
Særligt på kommunale arbejdspladser vægtes tryghed i ansættelsen meget højt fra medarbejdernes side. Jeg synes det er vigtigt at have/tilbyde den tryghed. Jeg værdsætter den selv. Nogen gange er der bare ikke andet at gøre, end at fyre en medarbejder.

I min søgen efter inspiration om det og en søgning på "tryghed" havnede jeg ved en artikel på Væksthus for Ledelse. Den hedder "Kritik til chefen - hvordan?" (direkte link).

Det hedder blandt andet i artiklen:

Forholdet mellem jer er altafgørende for om du (som medarbejder, red.) skal give dig i kast med feedbacken. Hvis der er små knaster eller ikke 100 procent tillid, ender det sjældent godt.

Det synes jeg er et meget problematisk udsagn. 100% er et højt krav og giver så at sige ikke meget spillerum. For mig skaber måden jeg håndterer feedback/kritik på netop tillid til at man gerne må komme med den, at jeg sætter pris på både den gode og den kritiske kritik. Man skal altså starte et sted og arbejde sig frem til de 100%. Man kan ikke bare forudsætte det.

Naturligvis skal en medarbejder ikke kaste sig ud den store kritik, hvis forholdet til lederen i forvejen er meget problemfyldt. Så må medarbejderen gå andre veje. For eksempel via en anden ledelsesperson, TR eller AR.

Det fik mig til at læse videre og jeg faldt over artiklen Slip nu institutionerne fri (direkte link)

Her hedder det blandt andet om tillidsledelse:

De (lederne, red.) skal hver især redegøre for to fejl, de har begået i løbet af det forgangne år. Ikke for at undskylde dem, men for at få udbetalt deres fulde bonus. Det indgår nemlig i hver enkelt leders resultatlønskontrakt, at han eller hun er forpligtet til at begå mindst to fejl ”af strategisk og taktisk karakter” om året – og desuden på kvalificeret vis modsige direktionen, når lejlighed byder sig.

Desværre får hverken medarbejderne eller jeg bonus. Men jeg kan sagtens finde de to fejl. Og mon ikke medarbejderne også kan finde dem (hos både mig og dem selv)?! Jeg kunne godt tænke mig at arbejde videre med det. Jeg vil tage det op i mit ledelsesteam som et forslag, vi skal drøfte og som vi nok kan bruge i en eller anden form. Når vi får gjort noget ved det, skal jeg nok skrive om det.
Til mit ledelsesteam: Så ved I, hvad jeg blandt andet har til dagsordenen til vores næste møde ;-) 
Det er også en vældig spændende tanke, der kunne rejses opad i systemet. Måske skulle jeg sende linket til min chef ;-)